Mag je de salarissen uitstellen of verlagen om je bedrijf uit de rode cijfers te houden? En wat als een werknemer ziek is? Lees welke regels er gelden voor het inhouden, uitstellen of verlagen van loon.
Een werknemer ontvangt een beloning in ruil voor de arbeid die hij verricht. Op basis van dit principe geldt de regel: geen arbeid, geen loon. Maar die regel mag je niet altijd toepassen. In sommige situaties moet je als werkgever gewoon salaris betalen, ook als een werknemer daarvoor niet de afgesproken prestatie levert. Dit artikel zet de mogelijke situaties op een rij.
Loon verlagen wegens economische tegenspoed
Komt je bedrijf in economisch zwaar weer, dan is het verleidelijk om de salarissen van je werknemers te herzien. Wie weet houd je het hoofd boven water door op loonkosten te bezuinigen. Dat klinkt mooi, maar helaas is het bijzonder lastig om eenzijdig de salarissen van je werknemers te wijzigen. Loon is namelijk een primaire arbeidsvoorwaarde en die mag je niet zomaar wijzigen zonder toestemming van je werknemers. Zelfs niet als in de arbeidsovereenkomst een zogeheten eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Uiteraard mag je je werknemers wel vragen of zij vrijwillig een deel van hun loon willen inleveren om het bedrijf te redden. Het is aan hen om dit wel of niet te doen.
Let op: Valt je bedrijf onder een verplichte cao, dan is loonverlaging geen optie. De lonen en overige arbeidsvoorwaarden in een cao staan vast, die kun je nooit wijzigen.
Tip
In sommige gevallen, zoals bij een ramp, crisis of noodsituatie, kun je compensatie krijgen van de overheid voor je loonkosten. Lees meer over werktijdverkorting en NOW.
Loon inhouden wegens het niet verrichten van arbeid
In principe hoef je een werknemer geen loon te betalen als hij geen arbeid verricht. Dat geldt bijvoorbeeld in het geval dat een werknemer zonder opgaaf van reden wegblijft van zijn werk. Je mag de uren die hij niet heeft gewerkt in mindering brengen op zijn salaris. Dit geldt ook bij ongeoorloofd verlof. Als jij een verlofaanvraag van een medewerker afwijst en hij neemt toch vrij, dan mag je de verlofuren op het loon inhouden. Komt een medewerker een dag te laat terug van vakantie, dan mag je hem in principe korten op zijn loon. Je kunt ook besluiten een extra vakantiedag af te boeken, bijvoorbeeld als je medewerker buiten zijn schuld te laat is teruggekomen.
Loon inhouden wegens te laat op het werk verschijnen
Als een werknemer te laat komt, zul je niet direct overgaan tot het inhouden van loon. Vastzitten in het verkeer of zich verslapen, dat overkomt iedereen wel eens. Komt iemand met regelmaat te laat, dan zijn disciplinaire maatregelen wel op zijn plaats. Na een aantal waarschuwingen kun je bijvoorbeeld overgaan tot het inhouden van loon over de uren die de werknemer niet heeft gewerkt. Als de werknemer dit aanvecht, moet je wel kunnen bewijzen dat hij structureel te laat is gekomen. Zet daarom de waarschuwingen aan het adres van de werknemer op papier en voeg deze toe aan zijn personeelsdossier. Je staat het sterkst als je hem deze documenten ‘voor gezien’ laat tekenen.
Loon inhouden wegens een staking
Wordt je bedrijf getroffen door een staking, dan hoef je de werknemers die hieraan meedoen geen loon te betalen. Werknemers die wel willen werken, maar door de stakers worden tegengehouden, hebben alleen recht op loon als het om een wilde staking gaat. Bij een georganiseerde staking draagt het personeel collectief de risico’s. Je hoeft dan geen enkele werknemer zijn loon te betalen. Bestaat de staking uit korte werkonderbrekingen of is het een langzaamaan- of stiptheidsactie? Dan mag je alle werknemers gedurende de actieperiode korten op hun loon, ook degenen die niet meedoen. Dit omdat het in de praktijk moeilijk achteraf is vast te stellen wie aan zo’n actie heeft meegedaan en wie niet. Let wel: je mag het loon korten of verlagen, niet in zijn geheel inhouden.
Loon verlagen bij ziekte
Als een werknemer langdurig ziek wordt, moet je hem in principe twee jaar lang doorbetalen. De hoofdregel is dat een werknemer recht heeft op 70% van zijn laatstverdiende loon. In veel verplichte cao’s is echter bepaald dat een werknemer recht heeft op 100% loon in het eerste jaar van zijn ziekte. Valt je bedrijf niet onder zo’n cao, dan mag je het loon van een zieke werknemer dus met 30% verlagen. Voor het eerste jaar geldt echter wel dat het uit te betalen loon minimaal het minimumloon moet zijn. Deze eis vervalt voor het tweede jaar.
Loon uitstellen of stopzetten bij ziekte
Loondoorbetaling bij ziekte is niet altijd vanzelfsprekend. Meldt een werknemer zich ziek, maar houdt hij zich niet aan de controlevoorschriften (hij komt de afspraak bij de bedrijfsarts niet na, bijvoorbeeld), dan mag je het loon uitstellen. Als achteraf blijkt dat de werknemer inderdaad ziek was, moet je alsnog het loon uitbetalen.
In de volgende gevallen mag je de loonbetaling zelfs helemaal stopzetten:
- De werknemer heeft zijn ziekte zelf (opzettelijk) veroorzaakt.
- De werknemer heeft bij zijn indiensttreding risico’s of problemen met zijn gezondheid verzwegen.
- De werknemer dient zijn aanvraag voor de arbeidsongeschiktheidsuitkering te laat in.
- De werknemer staat door zijn gedrag zijn eigen herstel in de weg.
- De werknemer werkt niet mee aan een plan voor zijn re-integratie.
- De werknemer weigert het aanbod van passende arbeid.
Vind je het staken van de loonbetaling een te zware sanctie, dan kun je in deze gevallen ook kiezen voor het uitstellen van het loon. Wel is er grote kans dat je het ingehouden loon dan achteraf toch moet uitbetalen, bijvoorbeeld als je werknemer alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet.
Let op: Een besluit tot stopzetting van loon moet je vooraf aan de betrokken medewerker meedelen, uiteraard schriftelijk en met opgaaf van redenen. Doe je dit niet, dan kan de rechter later oordelen dat je het loon alsnog moet betalen.
Loon inhouden bij een arbeidsconflict
Als een van je werknemers zich ziek meldt en niet meer op het werk verschijnt vanwege een arbeidsconflict, zijn er wat betreft de loondoorbetaling twee mogelijkheden.
- Het arbeidsconflict is jou als werkgever aan te rekenen. Je werknemer heeft recht op loon.
- Het arbeidsconflict is je werknemer aan te rekenen. Hij heeft geen recht op loon.
Bij een arbeidsconflict ligt de bewijslast bij de werknemer. Als hij meent dat hij recht heeft op loon, moet hij aantonen dat jij verantwoordelijk bent voor het conflict. Bovendien moet hij alle mogelijke medewerking verlenen aan het oplossen van het conflict. Voldoet hij aan deze twee voorwaarden, dan zal een rechter oordelen dat jij het loon moet doorbetalen totdat je werknemer weer aan het werk kan.
Loon inhouden bij een schorsing
Als een werknemer zich misdraagt of op een andere manier over de schreef gaat, kun je hem tijdelijk schorsen of op non-actief stellen. Dit betekent echter niet dat je hem geen loon meer hoeft te betalen. Je werknemer heeft recht op loon, ook al is de schorsing hem aan te rekenen. De reden hiervoor is dat jij als werkgever je niet eenzijdig mag onttrekken aan jouw deel van de arbeidsovereenkomst (de loonbetaling). Je moet dus betalen, zelfs als een werknemer zich zeer ernstig heeft misdragen.
Loon stopzetten bij ontslag op staande voet
Ontsla je een werknemer op staande voet, dan heeft deze in principe geen recht meer op loon. Hij raakt immers per direct zijn baan kwijt en het arbeidscontract wordt ontbonden. Je mag zijn loonbetaling stopzetten. De werknemer kan echter bezwaar maken tegen het ontslag en een verzoek tot loonvordering indienen bij de rechter.
Loon inhouden bij een loonbeslag
Als een overheidsinstantie of schuldeiser beslag laat leggen op het loon van een van je werknemers, ben je verplicht hieraan mee te werken. In de praktijk betekent dit dat je het loon van je werknemer moet overmaken aan de deurwaarder. Op een deel van het inkomen mag de deurwaarder echter geen beslag leggen. Dit is de zogeheten ‘beslagvrije voet’. Deze bedraagt 90% van de bijstandsnorm. De beslagvrije voet mag je wel overmaken aan je werknemer, zodat hij in elk geval in zijn basisbehoeften kan voorzien.